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最高境界的绩效管理,培养的是高敬业度员工,而不是达标员工!

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博金冠娱乐注册:最高境界的绩效管理,培养的是高敬业度员工,而不是达标员工!

博金冠注册 www.54jyz.com.cn 绩效考核承载的是整个公司的战略。

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  前几天我们刚刚办完年中绩效会议,百名精英一起到西安边开总结表彰会,边实行旅游奖励。

  很多学员企业家的朋友圈都被我们的小伙伴刷屏了,纷纷跑来问我:单老师,你们这绩效会议把员工一个个激励得满血复活,究竟咋做到的?

  诶,秘诀可不在这一场会议上,而在长期坚持的绩效管理上。

  几乎所有企业都拥有自家的绩效管理体系以及工具,然而这些年接触下来,我就发现,大部分企业执行绩效管理的效果并不理想。

  我又把这些企业大致分为两种典型企业。

  第一种,过度依赖绩效考核的作用。

  我们知道,绩效管理最终会关系到员工的收入,相比而言更容易调动员工的注意力,所以这类企业就容易放大绩效考核的作用,甚至用考核代替管理,动不动就加大考核力度来促进任务的完成。

  所以,这类企业出现的问题是,只关注结果而不关注过程,只关注数字而不关注质量。

 

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  第二种,过分否定绩效考核的价值。

  很多企业会认为绩效管理就是为了更好地管理员工,但随着新生代员工陆续加入职场,他们的诉求和期望与过去完全不同,传统的绩效管理自然“管不住”他们。

  所以很多企业认为绩效管理没什么用,但实际上,不是绩效管理工具不行,是企业并不懂得合理改变。

  比如,绩效管理的导向目标不明确,执行上缺乏严肃性。这些都会导致好不容易建立起来绩效管理体系形同虚设,达不到预想的效果。

  

 

  ▲绩效管理的导向目标要明确

 

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  问题出在哪里?

  管理大师德鲁克总结得很有道理,他说:企业管理中,绩效管理无疑是最重要的,不幸的是,它往往又是管理领域当中最薄弱的领域之一。

  所谓薄弱,就是对绩效管理认知不全,而一旦认知出现问题,就很容易极端化。而认知极端化,势必会使管理陷入混乱,最后阻碍企业的发展。

  那应该如何提升认知呢?今天,我想从三个常见的误区,带大家重新认识绩效管理。

 

  4

  首先,绩效管理的本质不是管理,而是激励员工;但激励不是最终目的,改善才是!

  思考一下,我们所做的业绩考核和能力评估,究竟想要达成什么效果?

  其实无非两方面的效果:

  一方面,在员工努力工作达成绩效目标后,给予及时的回报,以此激励他们持续努力工作。

  另一方面,更重要的是,识别出表现优异的员工,通过评估等级、优劣,帮助企业和员工发现工作中有待改进的地方,持续完善,把工作做好。

  也就是说,我们不能只关注员工如何被激励,更要关注员工如何被改进。

  过去,我们说激励员工,要满足“跳一跳”就能够得着,也要提供清晰的奖励、晋升、提级等路径。

  现在谈“改进”也是一样的,首先企业要帮助提供清晰的改进路径,同时给出“做得到”的改进要求。

 

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  第二,绩效考核的最初目标不一定是数据的增长,最重要的考核目标也不一定是财务指标。

  很多企业往往会把最初的考核目标聚焦在数据的增长上,这其实是危险的,因为有时候,不同的考核目标驱动,产生的结果大相径庭。

  拿微信春晚的红包大战来说,如果当初考核目标只是数字,那团队就会围绕这个目标,想方设法让更多人参与,设置花更多时间抢更多次数才能抢到红包。

  这样一来,总数据一定好看,但口碑却不会很好。所以微信把考核目标定为“帮用户更高效地抢到红包”,围绕这个目标再去制定相关数据目标,这时候才不至于偏离企业初衷。

  同样的,当你把财务目标制定为最重要的考核目标。那就意味着,各部门都要率先妥协于销售部门的业务增长,以及财务部门的财政把控。

  这样一来,财务部一心想着节省经费,严格控制推广部门经费,就会严重遏制推广部门的发展;业务部一心想增加销售力度,就会盲目扩大团队,增加推广的预算,给人力部门造成负担,也给最终中的利润造成负面的影响……

  你看,绩效考核可不是一个数字那么简单,它背后承载的是整个公司战略的思路。

  

 

  ▲绩效管理系统的建立

 

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  第三,绩效管理要培养的是高敬业度的员工,而不是达标的员工。

  韬?;菰迷?0家跨国公司做出研究,发现敬业度高的公司,利润提高19%,每股收益提高28%;而敬业度低的公司,营业利润下降32%,每股收益下降11%。

  那高敬业度员工从哪里来的?

  一方面跟个人特点有关,另一方面,也跟企业管理环境有关,这部分我们是可控的。

  试想一下,如果企业上下都盯着指标考核表,而忽略对企业发展更重要的“创新尝试”,那员工也只会争取最低指标以保证最终考核成绩良好,而刻意回避挑战更高水平的机会。

  所以,避免滋养一个畏缩、怠惰的团队,管理者必须去努力营造一个高敬业度的环境。

  当然,这就需要你在绩效管理实践中,要做到闭环。

  比如,通过绩效辅导来分析员工的成长变化,并帮他寻找未来发展路径;再比如,通过绩效沟通,让员工发展与企业目标达成共识!

 

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  听了这么多,你可能会问:究竟什么样的绩效管理体系/工具才能避免这些误区,怎么样才能让效果达到最好?

  其实绩效管理是一套完整的体系,我们需要从最初的原因、过程、工具、考核的整个调教一起去完成。

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